Emne
Contemporary human resource management (HRM) (BØK400)
Å lede de menneskelige ressursene, Human Resource Management (HRM), er en kritisk faktor for virksomheters suksess. HRM refererer til alle aktiviteter som gjelder ledelse av mennesker og arbeid i organisasjoner. Kurset handler om hvordan en kan lede og engasjere medarbeidere slik at både den enkelte blir vinner i sitt liv og om hvordan dette bidrar til virksomheters suksess. Personalledelse handler derfor også om verdier som lønnsomhet, kvalitet, helse, samfunnsansvar og medvirkning, og om hvordan ledere kan virkeliggjøre disse gjennom mål, strategier og drift av virksomhetene.
Strategisk human resource management handler om hvordan en ved hjelp av ledere og medarbeidere skal finne og vinne med den riktige strategien. Her vurderes hvordan HR-praksisene kan bidra til å forme eller realisere virksomhetens strategi, utvikle konkurransefordeler og dermed også påvirke og nå virksomhetens mål. Med riktig og strategisk bruk av de menneskelige ressursene og organiseringen av disse kan ledere og ansatte i fellesskap også sette seg høyere mål og gjøre organisasjonen mer innovativ og attraktiv.
Dette er emnebeskrivelsen for studieåret 2013-2014. Merk at det kan komme endringer.
Semesters
Fakta
Emnekode
BØK400
Vekting (stp)
10
Semester undervisningsstart
Høst
Undervisningsspråk
Engelsk
Antall semestre
1
Vurderingssemester
Høst
Innhold
- Endringer i samfunnet som påvirker ledelse av mennesker og arbeid
- Verdier og etiske sider ved arbeid innenfor HRM
- Fra forvaltning til strategisk human resource management ¿ hva er personalansvar og hva er HRs rolle i en virksomhet
- Beste praksis HRM
- Strategi og beste tilpasning SHRM
- Jobbanalyser, jobbdesign og jobbredesign
- Prestasjonsledelse og medarbeidersamtaler
- Kompetanseutvikling og karriere
- Lederutvikling
- Lønn og belønning
- Medvirkning og organisasjonsutvikling
- Helsefremmende arbeidsplasser
- Kommunikasjon og konfliktløsning
- Livsfaseorientert personalpolitikk
- Internasjonal HRM
Læringsutbytte
Kunnskap
Etter endt studium skal studenten:
- Kunne redegjøre for de samfunnsforhold som påvirker ledelse av menneskelige ressurser og arbeid
- Kunne forklare forskjellen på SHRM, HRM, HRM-system og HR-praksiser
- Kjenne til de viktigste teorier og begreper for hvordan organisasjoner fungerer
- Kjenne til de viktigste begreper for hva som motiverer og engasjerer medarbeidere i en virksomhet
- Kunne forklare hovedproblemstillinger og kjenne til ulike løsninger innenfor de ulike HR-praksiser
- Kjenne til de faktorene som bidrar til helsefremmende arbeidsplasser
Ferdigheter
- Kunne identifisere sterke og svake sider ved et HRM-system og ulike HR-praksiser
- Kunne videreutvikle HRM-praksiser for definerte mål i en virksomhet
- Kunne reflektere over og foreslå tiltak for hvordan et gitt SHRM-system kan videreutvikles
- Kunne utforme alternative HRM-strategier for en definert virksomhet og påvise fordeler og ulemper ved de ulike strategiene
- Være i stand til å identifisere behov for og bidra til å utvikle tiltak for helsefremmende arbeidsplasser
Generell kompetanse
- Kunne redegjøre for verdivalg i ledelse av mennesker og arbeid
- Kunne redegjøre for den kontekst og regulering som gjelder virksomheter i Norge og problemstillinger knyttet til HRM i internasjonal virksomhet
- Kunne initiere og gjennomføre HRM-prosjekter med riktig deltakelse i forhold til regelverk og virksomhetens organisering
- Kunne redegjøre for problemstillinger knyttet til SHRM med andre ledere og medarbeidere med en annen fagbakrunn
Forkunnskapskrav
Eksamen / vurdering
Fagperson(er)
Studieprogramleder:
Tarjei Mandt LarsenEmneansvarlig:
Aldijana BunjakArbeidsformer
Åpent for
Emneevaluering
Litteratur
Pensum
Mikkelsen, A. og Laudal, T. (2014). Strategisk human resource management. Oslo: CappelenDamm. (Bok under utgivelse). Ca 500s
Utvalgte artikler (foreløpig liste):
Barney, J., M. & Wright, et al. (2001). The resource-based view of the firm: Ten years after 1991. Journal of Management 27, 6, 625-641. (16 sider)
Buller, P.F. & McEnvoy, G.M. (2012). Strategy, human resource management and performance: Sharpening line of sight. Human Resource Management Review, 22, 43-56.
Colbjørnsen, T. (1999) Krevende kunder, markedsbasert eierskap og fleksible organisasjoner. Konsekvenser for partsbasert medvirkning. I Falkum, Eldring og Colbjørnsen, Medbestemmelse og medvirkning. Fafo-rapport rapport 324. s. 11-35 (26 sider).
Fjeldstad, Ø. Snow, C.C., Raymond E. Miles & Lettl, C. (2012). The architecture of collaboration. Strategic Management Journal, 33, 734-750.
Groysberg, B., McLean, A.N. & Nohria, N. (2006) Are leaders portable? Harvard Business Review, May. (8 sider)
Holman, D. Chissick, C. & Totterdell, P. (2002). The effect of performance monitoring on emotional labor and well-being in call-centers. Motivation and Emotion, 26,1, 57-81.
Huselid, M.A. & Becker, B.E. (2011). Bridging Micro and macro domains: workforce differentiation and strategic human resource management. Journal of Management, 37,3, 421-428.
Lawler, E. (2005). From human resource management to organizational effectiveness. Human Resource Management, 44, 2 (165-169).
Marler, Janet H. (2012). Strategic Human Resource Management in Context: A Historical and Global Perspective. Academy of Management Perspectives, 26(2), 6-11.
NOU 2010:1. Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet. Avsnitt 1.7 og kapittel 6.b (30 sider)
Pfeffer, J. & R. I. Sutton (2006). Evidence-based Management. Harvard Business Review,
Sekerka, L.E. & Fredrickson, B.L. (2010). Working positively toward transformative cooperation. In P. A. Linley, S. Harrington & N. Garcea (Eds.), Oxford Handbook of Positive Psychology and Work. New York: Oxford University Press. S. 81-94. (5 sider)
Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich,M.(2011). The state of the HR profession. The RBL White Papers series.